企業が人材確保を成功させるには？
9つのポイントをご紹介！

一つめの理由は「生産年齢人口の減少」です。

生産年齢人口とは、社会を担う中核とされる15～64歳の人口を指します。少子高齢化によって労働力の供給が減少し、企業が求める人材プールそのものが狭くなっています。狭い人材プールの中から優れた人材を採用しようと企業間の採用競争が激化するため、各企業の人材採用の難化にますます拍車がかかっています。

生産年齢人口の減少による労働力不足を補うための打ち手として、シニア層や外国人の採用を積極的に行う企業も増えてきています。しかし、環境整備やサポート体制の構築が追いついていない企業がまだまだ多いのも事実です。

今後も生産年齢人口の減少が進むと予想されるなかで人材確保を行うには、柔軟で戦略的な採用プロセスの構築や、教育制度の改革など、多面的なアプローチが必要です。

二つめの理由は「人材要件のミスマッチ」です。

人材要件のミスマッチとは、企業が求める人材像と実際の応募者との間にミスマッチが生じる状態を指します。人材要件のミスマッチは、業務に必要なスキルや経験、資格などの要件が十分に明確化されていない、または適切でない場合に発生します。人材要件のミスマッチが生じると、企業が求める人材を採用できなかったり、採用できたとしても、入社後にギャップが生じてしまうリスクがあります。

人材要件のミスマッチが起こる要因としては、採用担当者と現場担当者、経営層といった採用に関わる人物間でのコミュニケーション不足があります。コミュニケーション不足により、採用担当者が現場担当者の求めている人物像とは異なる人材要件を設定してしまう、採用の最終判断を下す経営層に求める人材要件がきちんと共有されておらず、不適切な判断をしてしまうといったことも起こり得ます。また、最新の人材要件を把握せず、過去に定義した古い人材要件のままで採用が行われ、ミスマッチを生んでしまう場合もあります。加えて、採用担当や面接官の主観的な判断に基づいて面接が行われることで、応募者の実力や適性が適切に評価されず、採用のミスマッチが生じることもあります。

この課題に対処するためには、定期的な人材要件の見直しが重要です。また、積極的なコミュニケーションやフィードバックの取り組みが、企業と応募者との相互理解を深め、よりミスマッチの少ない採用を可能にします。

三つめの理由は「求職者側の働くことに対する意識の変化」です。

求職者の意識の変化をつかめていないまま従来どおりの採用活動を行っていても、人材確保は上手く行きません。
求職者側の意識には様々な変化が出てきています。まずは「働く意欲や選択肢においての多様性の増加」です。従来のように、一つの企業に一貫して長く働くことが一般的だった時代とは異なり、今では仕事の柔軟性や働き方の多様性が当たり前のものとして浸透しつつあります。とくに若い世代を中心に、ワークライフバランス重視の傾向も見られます。

また「新たな価値観の浸透」も変化のひとつです。働く目的が給与だけでなく、やりがいや社会貢献に重きを置く傾向が強まっています。とくに近年、企業の社会的な姿勢やCSR（企業の社会的責任）、SDGs（持続可能な開発目標）の活動に対する期待が高まっており、これらを企業選びの参考材料にしている求職者もいます。したがって、企業はただ給与や労働条件を定義するだけでなく、自社のミッションやバリューを明確に伝えることが重要です。

さらに「柔軟な働き方に対するニーズの高まり」も挙げられます。技術の進化やコロナ禍での生活様式の変化もあり、柔軟な働き方への注目が一気に高まりました。テレワークやフレキシブルなシフト制度などが普及し、従来の通勤や固定の労働時間に縛られない働き方がもはや一般的になりつつあります。求職者側からも、従来型の働き方にとらわれず、自分の生活スタイルに合わせて柔軟に働けることを求める声が強まっています。

人材確保のためには、これらの新たな意識や価値観を理解し、採用戦略に反映させていくことが重要です。

四つめの理由として「終身雇用の崩壊」が挙げられます。

前項でも少し触れましたが、これは、かつて一般的であった「一生涯同じ企業で働く」という雇用慣行が変わりつつある状況を指します。
長らく日本企業では終身雇用が一般的であり、入社したら一つの企業で働き続けることが期待されていました。しかしこの慣行は、現代のビジネス環境の変化に伴い、崩れつつあります。

一因として挙げられるのは、グローバルな競争の激化と急速な技術の進歩です。企業は市場の変動に迅速に対応し、新しい技術を積極的に取り入れる必要があります。その結果、企業は柔軟な組織構造を求め、必要に応じて人員を適切に配置し直すことが求められるようになりました。

一方で、労働者側の働き方に対する期待も変化しつつあります。多様なキャリアやスキルを身につけ、異なる企業での経験を積むことが、個々の成長やスキル向上に寄与するとされています。これにより、労働者は終身雇用にこだわるよりも、柔軟な働き方を選択する傾向が強まっています。

以上からも分かるとおり、もはや企業にとって人材は「一度採用すれば一生もの」ではありません。自社のビジネスの変化に合わせて常に人材確保し続けなければならず、その上、人材の流出が今まで以上に起こりやすいということも踏まえて採用活動を行わなければなりません。非常に先の読みづらい状況に直面しているといえます。

企業が人材確保に失敗する理由は、「労働条件」と「採用戦略・設計」のいずれかに問題があることが多いです。

「労働条件」に問題がある場合、労働条件自体が競合他社と比較して魅力的ではないため、他社に人材が流れてしまい、人材確保に失敗してしまいます。何度求人を出しても人材確保ができない場合、一度労働条件自体を見直してみるのも一つの方法です。給与、時間、待遇などの条件は労働者の満足度に直結する要素のため、これらをアピールできるようになれば、「労働条件自体が魅力的」という理由で応募獲得が期待できます。

「採用戦略・設計」に問題がある場合、同業界内での自社のポジションが正確に把握できていない、他社との差別化をはかれていない、的外れなターゲット設定や求人媒体選定をしてしまっている、掲載時期を見誤っている、採用基準が曖昧といった様々な要因が考えられます。また、採用戦略・設計自体に問題はなくとも、社内のリソース不足等によって実行できない、面接官などの関係者にまで浸透していない、といった問題を抱えている場合もあります。人材確保の根幹となる採用戦略・設計は適切か、きちんと実行できているか、といった視点で今一度確認してみましょう。

人材確保をするためには、最適な求人媒体を活用すること(最適化)、様々な媒体を活用すること(多様化)が大切です。

求人媒体を選ぶ際に「利用者が多いから」「ずっと使ってきたから」といった理由だけで決定してしまっていないでしょうか。求人媒体ごとに機能やプラン面での特徴や、強みとしているターゲット層が異なります。例えば「夕方から深夜まで働ける人がほしい」というニーズにも関わらず、主婦(夫)層がメインユーザーの求人媒体へ掲載しているなど、ターゲットと媒体がうまく嚙み合っていないと、自社の求める人材を採用することはできません。今回の募集案件で効果が見込める最適な媒体を選定することが大切です。更にいうならば、複数の求人媒体を使う場合、各媒体への最適な掲載配分(予算配分)の視点も持っておきたいところです。

また、様々な求人媒体を組み合わせて使い、求職者へのリーチを広げることも効果的です。これによって、企業は様々なルートから多様な人材の応募を獲得することができます。異なる種類の求人媒体を複数活用することももちろんですが、求人媒体の枠だけにとどまらず、自社のオウンドメディアやSNS、リファラル採用なども含めて幅広く求人手段を検討し、上手に組み合わせて利用すると良いでしょう。

最適な求人媒体に掲載をしていても、掲載されている求人情報が分かりづらければ、人材採用には繋がりません。仮に採用できたとしても、実際に入社してみると「求人情報でイメージしていた内容と違った」「期待していた人材像と違った」といった双方の違和感を生んでしまうリスクがあります。企業が求人情報を分かりやすく提示することは、自社にマッチする応募者を集客し、長い目で見て成功といえる採用を行うために欠かせないプロセスです。

「求人情報を分かりやすく説明できているか」のチェックポイントをいくつかご紹介します。

◆内容
・仕事内容や働き方を”具体的に”記載できているか、曖昧さはないか
・一緒に働く仲間や職場の雰囲気が伝わる情報が盛り込まれているか
・企業のミッションやパーパス、文化にも触れられているか
・資格条件は「必須」「尚可」「歓迎」を明確に提示できているか
・ターゲットを意識した情報を盛り込めているか

◆伝え方
・文章の段落分けや改行など、見やすく読みやすいフォーマットになっているか
・デバイスや誌面での実際の見え方を意識できているか
・その仕事を全く知らない立場で読んでも理解できる言葉で説明できているか
　（一部、業界経験者がターゲットの場合は例外あり）
・写真や動画などのビジュアルコンテンツを有効活用できているか

「面接＝企業が応募者の適性を見る場」と思われがちですが、逆に、面接を通して企業側が自社の魅力をしっかり伝えることが、優秀な人材を引き寄せる大きな要素となります。

面接で求職者に企業の魅力をしっかり伝えることができれば、求職者は企業への興味や愛着や信頼感をもち、入社志望度を高めてくれます。また、入社後の人材の定着促進にもつながります。間接的な効果としては、面接で自社の魅力がしっかり伝わると、企業の良い評判が広まり、他の優秀な人材の応募促進にもつながりやすくなります。

自社の魅力がしっかり伝わる面接を行うためには、面接官が企業の魅力を理解し、求職者に分かりやすく伝えることが必要です。実際の面接では、求職者の働くことに対する価値観や自社でチャレンジしたいことなどを引き出し、理解するようにします。それを踏まえて、面接官側から具体的な事例や成功ストーリーを共有し、企業の魅力を具体的に示すことも効果的です。そして、求職者の質問や懸念に真摯に応え、オープンな対話を促すことで、相互の理解が深まります。最後に、面接後も追加の情報提供やフィードバックを提供し、求職者とのコミュニケーションを継続することで、より良い関係を築くことができます。

内定が出たら終わりではなく、内定後のフォローも大切です。内定者に対する適切なサポートとコミュニケーションは、入社意欲をより強固なものにし、入社前の最後のキーポイントとなります。
「内定後のフォロー」は求職者の状況を踏まえて実施することが望ましく、企業によってフォローの仕方も異なるでしょう。

ここでは参考として、いくつかの方法をご紹介します。
・内定者に対して歓迎メッセージや情報提供を行い、入社の準備や業務内容について詳しく説明する。
・定期的な連絡や面談を通じて、内定者の疑問や不安を解消し、入社への期待感を高める。
・社内の先輩社員との交流や新入社員研修などの機会を提供し、組織文化や仕事の雰囲気を体験してもらう。

また、入社後も定期的なフォローアップを行い、新入社員が円滑に組織に適応し、自己実現を果たせるようサポートを継続することが大切です。地道な取り組みではありますが、少しでも定着率向上に繋げるために、ぜひ取り組んでおきましょう。

教育・トレーニング体制の整備は、企業の人材確保のための一つの手段として有効です。従業員が成長し、自己実現を果たせる環境を提供することで、企業は優秀な人材を引き付け、長く定着させることができます。適切な教育プログラムやトレーニングを通じて、従業員のスキルや能力を向上させることで、彼らの組織内での成長を実現しやすくなります。また、定期的なトレーニングは従業員のモチベーションを高めることができれば、離職率を低減することにも繋がります。

教育・トレーニング体制の整備にはいくつかのポイントがあります。まず、組織のニーズと従業員の個々の能力や成長目標を理解することです。その上で、適切な教育プログラムを設計し、従業員が必要なスキルや知識を習得できるようにします。また、トレーニングの効果を確認するために、評価やフィードバックの仕組みを導入し、従業員の成長を定量的に評価します。さらに、トレーニングの実施だけでなく、従業員が学んだことを実践できる機会を提供し、その成果を組織全体にフィードバックすることも大切です。

適正な人事評価制度を運用することで、従業員は公平かつ適正に評価されているという納得感が得られ、自己成長とモチベーションが促されます。適切な評価は、従業員が組織に対して公平性と正義感を感じることにつながり、結果として組織への信頼感や定着率を向上させます。また、評価に基づく報酬や昇進の機会が公平に提供されることで、従業員のモチベーションが高まり、組織全体の生産性やパフォーマンス向上も期待できます。

適正な人事評価制度を運用するには、以下の点に注意する必要があります。まず、評価基準や評価プロセスを明確に定義し、従業員が評価基準を理解しやすくすることが重要です。また、評価者のトレーニングやフィードバックの文化を育成し、公平かつ建設的な評価を行うことも必要です。さらに、評価結果に基づいて従業員との目標設定やキャリア開発プランを共有し、成長の機会を提供することも重要です。最後に、定期的な評価とフィードバックを行い、必要に応じて制度の改善を行うことで、より効果的な人事評価制度を構築することができます。これらの取り組みによって、適正な人事評価制度の運用を成功させ、組織の人材定着をより強固なものにすることができるでしょう。

良好な社内コミュニケーション環境は、従業員の満足度や仕事への取り組みを高め、結果として定着率を向上させます。コミュニケーションの円滑化によって、従業員が情報を共有しやすくなり、意見を交換しやすくなります。チームワークが良くなることで、組織全体の生産性やパフォーマンスも向上します。

社内コミュニケーションを円滑化するための手段として、定期的な情報共有会議やチームミーティングの開催があります。意識的にコミュニケーションの場を儲けることで、従業員同士が意見交換や情報共有をする習慣づけを行います。社内SNSやチャットツールを活用すれば、リアルタイムでのコミュニケーションも活性化させることもできます。教育的なアプローチとしては、リーダーシップの育成やコミュニケーションスキルのトレーニングを行うことも効果的です。従業員からコミュニケーションでの課題や改善案をヒアリングしてみるのも良いでしょう。

コミュニケーションの円滑化は、人間関係の構築に直結するため、従業員に「一緒に働く人達との関係性が良くて居心地が良い」と感じてもらうきっかけにもなります。人間関係やコミュニケーションに対する満足度が高ければ、従業員が長く働く理由にもなり、結果として人材定着も期待できます。

ハラスメントの防止を徹底することは、人材の定着において不可欠な要素であり、組織内の健全な労働環境を築くための大切なポイントです。ハラスメントが存在すると、従業員のモチベーション低下や離職率の増加などが引き起こされ、企業の信頼性や雰囲気に大きな影響を及ぼします。

ハラスメント防止のためには、教育プログラムの実施に取り組むことが必要です。入社時や定期的な研修を通じて、ハラスメントの定義や具体的な事例、防止策についての理解を深める機会を提供します。従業員がハラスメントの兆候を見逃さず、適切に対応できるような教育が、組織全体の防衛力を向上させます。また、ハラスメントの報告がしやすい環境を整えることも欠かせません。匿名性を保つ仕組みや、報告者へのリベートなどの不当な処分を防ぐための仕組みを整備することで、従業員が安心してハラスメントの報告ができるような状況を作り出します。

最後に、ハラスメントへの厳正な対応が求められます。報告があった場合は速やかに調査を行い、適切な処分を行うことで、従業員が安心して働ける環境を確保します。また、ハラスメント被害者をサポートし、再発防止策を着実に実施することが重要です。

ハラスメントの防止は人材の定着に寄与するために不可欠な要素です。組織全体での共通認識と教育、報告体制の整備、厳正な対応などがバランスよく組み合わさり、ハラスメントの予防と対応が徹底されることで、健全な労働環境が築かれ、人材の信頼や定着が促進されます。

「求職者側の働くことに対する意識の変化」の項目でもお伝えしたとおり、昨今は企業側にも柔軟な働き方への対応が求められています。柔軟な働き方の導入は、従業員にワークライフバランス面での満足や働きやすさを実感させ、結果として定着率を高めることができます。

例えば、フレックスタイム制度などの柔軟な勤務制度を導入する、従業員のニーズやライフスタイルに合わせた働き方ができる制度を整える、リモートワークなどの場所にとらわれず働ける環境を作る、といった方法があります。柔軟な働き方の導入にあたっては、コミュニケーションツールなどもうまく活用すると良いでしょう。

育児や介護など、従業員一人ひとりも様々な事情を抱えながら働いています。ライフスタイルが変わっても働き続けられる環境があることは、「長い目で見てこの企業で働きたいか」という点において、従業員の満足度に繋がります。企業が従業員のニーズに合わせた働き方を提供し、人材確保を成功させることができます。

株式会社ノーザンライツが提供する「OSR（ワンストップリクルーティングサービス）」は、人材採用における企業の課題を解決する包括的な支援サービスです。採用担当者が直面する様々な問題を解決に導くし、効果的な採用活動を実現するためのサポートを提供します。

◆アルバイトの母集団形成
求人広告の最適化や採用手法の提案など、幅広い手段を駆使して応募数と採用数の最大化を図ります。

◆求人の業務委託サービス
採用プロセスのスキームを再構築し、応募者対応や面接ブッキング、応募データの収集・分析などを代行します。これにより、応募者の受付から面接までのスムーズなプロセスを実現し、採用率を向上させます。

◆定着・戦力化支援サービス
入社後の育成や定着率向上に焦点を当てます。面接官研修や入社初期の導入研修を通じて、良い人材を見極め、早期離職を防止する方法を提供します。

◆各種研修や組織診断、適性診断など
スタッフの戦力化や組織の強化を支援します。さらに、Tech系サービスの導入支援も行い、人手不足を解消し、業務の効率化を図ります。

企業がOSRを導入することで、「人材確保」の面で得られるメリットは多岐にわたります。まず、優れた人材の獲得が可能となります。OSRは幅広い求人広告メディアを活用し、応募者の獲得を最大化します。また、採用プロセスの効率化により、優秀な候補者との接点を増やすことができます。さらに、入社後の定着率向上も期待できます。OSRは入社後の育成や定着支援にも力を入れており、新人の早期離職を防止するための研修や支援を提供します。これにより、優秀な人材が長期間活躍する環境が整います。また、効率的な採用プロセスや定着支援により、採用活動の負担やコストも削減されます。人材確保に関わる様々な課題をOSRが包括的に解決し、企業の成長と競争力強化に貢献します。