採用マーケティングで採用を効率化！メリットや成功事例の紹介

採用ブランディングと採用マーケティングの違いは、目的とアプローチ方法が異なります。

採用マーケティングとは、短期間で求職者の応募増加が目的です。応募数の増加・質の向上のために、SNSを活用するなど具体的なアクションが求められています。

一方、採用ブランディングとは、長期的に企業のブランド価値を向上することが目的です。採用ブランディングは広い視野で、企業文化や社風などを伝えていくことが求められています。

一般的に採用マーケティングと採用ブランディングは、同時に進められることが多いです。自社の採用課題を分析・解決する採用マーケティングと、自社ファンを増やす採用ブランディング2つの視点で考えることをおすすめします。
採用ブランディングについては、以下記事で紹介しておりますので、ご覧ください。

ではどのような流れで採用マーケティングを進めるとよいのでしょうか。次に採用マーケティングの流れとポイントを紹介します。

採用マーケティングで求職者へ魅力を伝えるには、自社の魅力や採用課題を明確にすることが重要です。

昨今人手不足が深刻化しており、求職者の取り合いが起こっています。

そのため自社の求める条件に合った求職者へ、自社の魅力を効率的にアプローチする必要があるのです。自社の魅力を伝えるには同業他社と比較したときの特色・強みの分析が重要です。

採用課題を分析するときに、利用できるマーケティングのフレームワークは以下のとおり。

マーケティング主なフレームワーク
・3C分析（市場環境・競合環境・自社環境）
・4C分析（顧客価値・顧客コスト・顧客にとっての利便性・顧客とのコミュニケーション）
・SWOT分析（強み・弱み・機会・脅威）

内的・外的要因に分けて、分析してみてください。

また自社の魅力とともに、採用課題を明確にすることが大切です。以下どの課題があるのかによって、採用マーケティングの手法は異なります。採用課題例は以下のとおり。

・求人広告を出しているが応募の効果がない
・応募後の辞退率が高い
・面接数の目標は達成しているが、採用率が悪い
・採用後の離職率が高い

採用マーケティングによって、自社の課題を効率的に解決してみてはいかがでしょうか。
自社の魅力・採用課題分析時は、有効求人倍率などの求人動向がヒントになります。最新の有効求人倍率については、以下の記事を参考にしてください。

自社の魅力・採用課題が明確になったら、ターゲットを選定します。ターゲットの選定は、採用マーケティング活動の方針を決めるための判断軸です。
たとえば20代の若手と40代前後の中堅層では、会社に求める条件や日常生活で利用しているツールが大きく異なります。

ターゲットを決めるときは、人物像を細かく設定しておきましょう。ターゲットの人物像の例は、以下のとおり。
・職種や経歴
・仕事への価値観
・求職者が求めている条件
・性格

既存応募者や自社の社員の傾向をヒントに、どのような求職者に向けて採用活動をするのかを明確にしておきましょう。

ターゲットを選定したら、ターゲットに合ったアプローチ方法を選定します。

採用マーケティングでは、消費者が商品を買う流れに当てはめて認知・興味のきっかけ作りが大切です。

アプローチ方法の例は、以下のとおり。

・オウンドメディアでコンテンツを作成する
・SNS（Instagram・TikTokなど）
・採用動画の作成
・イベント・ウェビナー主催

自社のターゲットにあたる求職者へ、継続的にアプローチできる方法を選択してみてはいかがでしょうか。

アプローチ方法が決まったら、SNSやオウンドメディアなど選択した媒体に合わせたコンテンツ制作をします。
コンテンツの内容例は、以下のとおり。

・企業理念やビジョンの紹介
・社員インタビュー
・オフィス紹介
・社内制度

コンテンツ作成時は、認知の機会を増やす話題性や、ターゲットが興味・関心をもつ内容を意識することが重要です。

採用マーケティングの流れを一通り実践したら、結果を振り返ります。
効果測定のときは、以下の項目を軸に計測することがおすすめです。

・採用マーケティングによる効果（応募数・応募率など）
・期間
・ターゲット
・課題に合わせた次回の目標値

効果の計測によって、次に実践するべき施策や改善点が明確になります。まずは採用マーケティングによって、どのような効果が得られたのか振り返ってみてください。
株式会社ノーザンライツでは、過去の事例や求人動向をもとにお客様の課題解決の提案が可能です。
採用活動に課題をお持ちの採用担当者様は、ぜひご相談ください。

オウンドメディアでさまざまなコンテンツ制作をすると、求職者に向けて求職者へ自社の魅力をアピールできます。

オウンドメディアでは、仕事内容に関するコンテンツや社風がわかる社員ブログなど、形式に縛られず発信が可能です。企業の魅力や専門性を発信することで、求職者の応募意欲が高まる効果が得られるでしょう。

ただしオウンドメディアの活用は、サイトの開設や求職者の検索ニーズに応じたテーマの選定など時間・費用がかかるリスクと専門知識が必要です。

更新頻度を落とさず、年単位の気長な効果測定をしていきましょう。
採用オウンドメディアについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

若い世代のターゲット層に届けるのであれば、InstagramやX、TikTokなどのSNS活用をおすすめします。企業の特徴を発信し、採用に関するコンテンツ作成をすることで、自社の認知度アップにつながります。

SNSのメリットは、画像や動画を用いて視覚的に自社の魅力を伝えられる点です。
投稿が話題となり、認知が一気に拡大する可能性もありますよ。

リファラル採用とは、既存スタッフの紹介で採用する方法です。リファラル採用のメリットは、以下のとおり。

・求職者とのミスマッチが起こる可能性が低い
・採用費用をカットできる

自社の社風や制度を理解したスタッフからの紹介となるため、社風や条件を理解したうえで応募がある可能性が高いです。そのため入社前後のギャップを抑えられる効果があります。

またリファラル採用の場合、求職者の入社が決まると紹介した側に謝礼の支払いが一般的です。
多少費用はかかるものの、求人広告費を大幅に減少できる効果が期待できます。

採用マーケティングで求職者であるターゲット層の理解が深まります。
3C分析などのマーケティング手法で、自社で働くメリットを内的要因・外的要因から分析すると、ターゲット層をより明確にできるのです。
さらにターゲットの働き方・価値観などから、求職者に合ったアプローチが可能です。ターゲットの価値観を理解することで、自社の採用方針やブランディングのヒントとなりますよ。

採用マーケティングは自社の魅力を発信した取り組みとなるため、求職者とのミスマッチ防止につながります。

せっかく採用して求職者が入社しても、ミスマッチが起きると早期離職に繋がるリスクがあるのです。先述のとおり、ターゲット層に限定した採用活動で求職者視点のアプローチができますよ。
求職者と企業ともに相互理解する手段として、採用マーケティングを活用してみてはいかがでしょうか。

採用マーケティングは採用コストを削減できる効果があります。たとえば求人広告サービスに掲載した場合、求人のクリックごとに費用が発生します。求人広告への掲載は採用するうえで重要な手法ですが、やみくもに掲載しても効果が得られません。
ターゲットや自社の魅力を模索することが、効果的な求人原稿を作るカギです。
さらに自社の採用サイトから求職者を獲得できれば、求人広告費をかけずに採用活動ができます。

求人原稿の作成について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

SNSやオウンドメディアを通じて採用活動ができるため、採用母数を増やせます。採用マーケティングによって認知の幅を広げることで潜在的な求職者へもアプローチの機会ができるのです。
潜在的な求職者へ情報提供を続けることで、興味・関心の層が継続的に増えて応募人数を増やせる効果が期待できます。