アルバイトのリファラル採用の現実！定着する人材採用手法とは

まずリファラル採用がなぜ、これほどまで注目されてきたのかを説明したいと思います。
現在、労働人口の減少に伴い求人媒体の競争率はどんどん上がってきています。
昔のように求人媒体を掲載すれば採用できるという時代では無くなってきつつあります。
では競争率が高い中、どう母集団を形成していけばいいのでしょうか。

現在約3000万人の労働人口がいる中、求職活動しているのはその中の約1割、300万人と言われています。
リファラル採用は、その300万人から採用しようとするのではなく、求職活動をしていない残りの2700万人の方にアプローチをしていこうという手法。
従業員が自分の会社の魅力を友人や知人にしっかり伝えることで、求職意識の低い層にも十分にアプローチができる、それがリファラル採用なのです。

リファラル採用のメリットは3つあります。

一つ目は前述の通り、潜在層へのアプローチができること。

二つ目は「定着率を上げられる」という点です。

リフカム社が携わったお客様で、通常の求人媒体での採用をした方とリファラル採用をした方とでは、定着率がまったく違うというデータが出ています。
媒体で採用した方は3ヶ月後には10分の1に減ってしまっていましたが、リファラル採用をした方は2分の1が残りました。
友人からの紹介で入社しているので入社後のストレスのかかり方が違います。
例えば友人から直接、仕事を教えてもらえるので安心できますし、仕事や店舗にも馴染みやすかったという意見もありました。

三つ目のメリットは「コスト面」です。

例えば費用の面で言えば採用単価を10万円から5万円に下げることはできないかもしれませんが、定着する人材を増やしていくことで
結果的に採用の絶対数を減らしていき採用費を下げることができます。
また紹介人材なので受かりやすく内定率を大きく上げられるので、採用側、例えば店長さんの
工数を減らすといった人的コストの削減もできます。

現在、採用において下記のような負のサイクルになってしまっている企業が多くあります。

「人手不足になる→媒体に募集をかけるが競争激化のため応募数が低下→面接数も低下→採用条件も低下→企業の生産力が低下→職場環境が悪化する→退職者が増加する→人手不足」。

そういった負のサイクルをリフカム社は正のサイクルに変えていきたいと考えています。
リファラル採用がうまくいってない企業のリファラル制度を整備することで正のサイクルを生み出すのです。

「リファラル採用を増やす→自分の会社を良いと思える社員が増える→応募者数が増える→採用単価が下がる→離職率が下がる→活躍する社員が増える→リファラル採用が増える」。

リフカムは今まで多くの失敗を重ねてきました。重ねてきたからからこそ多くのことを学んできました。下記はなぜ失敗するのかと失敗から得られる成功へのヒントをお伝えしていきます。

例えば紹介料2万円だった企業がリファラルに力を入れようとなった場合、何をするのか。
まず紹介料を2万円から4万円に上げます。2万円で応募が来なかったのは金額が低かったからだと考えているからです。
ここで応募が来れば成功だと感じるのかもしれませんが（実際に応募数が伸びるケースは稀）、
思った以上に応募数が伸びない場合、原因を金額と考えているので、さらに紹介料を5万、6万と上げていってしまいます。
それでも応募数が上がらないとリファラル採用が採用手法として合っていないと感じ出します。
最終的にはリファラル採用ってよく分からないな、媒体を出していたほうがめんどくさくなくていいんじゃないか、という考えに至ってしまうのです。
リファラル採用が上手くいかない原因はいくつも考えられます。
「リファラル採用のことを従業員がよく分かっていない」「店長がリファラル採用を促進していない」「人事が運用をめんどくさいと感じている」「インセンティブが魅力的ではない」など様々。
そういった原因に結びつけ改善を行わないため、失敗だったと判断してしまうのです。

従業員が他店舗のことを良く分かっていないというのも失敗の原因の一つです。
リファラル採用を自店舗ではやっているけど他の店舗でやっていることを知らないとか、
そもそも他店の情報、例えばどんな人がいるかや、どんな良さがあるかを分かっていないといった事が多々あります。
馴染みのない店舗に紹介をして落とされたら嫌だなぁと感じることがあるかもしれません。
またリファラル採用の周知を人事部からエリアマネージャーにはしているのに、その下には落ちていないという共有ミスも多くあります。店長からアルバイトへも然りです。
つまり情報伝達の整備をしっかりするということがリファラル採用を成功させる要因だと言えるのです。

エリアマネージャーや店長など現場の管理をしている方は採用が必要になった場合
人事部にアラートを出せば媒体を使って採用を進めてくれます。
しかし、リファラル採用を進めるとなったら、自分のエリアや店舗の従業員に
「友達を紹介してよ」と促していかなければいけません。それを煩わしいと感じてしまうのです。
またアルバイト採用は人事部の仕事だから私たちの仕事ではないと考えてしまう方もいます。
リファラル採用を促進したとしても、採用単価が下がっても、私たちの店舗の利益になりますか？と考えてしまうのです。
そういった意識がリファラル採用の失敗につながってしまいます。

まずお知らせしたいのはリファラル採用を成功させている会社は、リファラル採用で採用された人数を見るのではなく、従業員のうち何名がリファラル採用に協力してくれたのか、何人がどれぐらい声をかけてくれたのか、その数字を注視している、または目標の数字にしているということ。

目標の数字を決めることで達成に向けて何ができていなかったのかの分析をすることができるのです。
リフカム社ではその数字をフェーズ毎に可視化し原因分析をしています。

例えば従業員ごとにどれぐらいリファラル採用をしてくれたのか、人に声をかけてくれたのかを測定しています。
Ａさんが100名の方に声をかけてくれていたとします。しかし応募してくれたのは3名だった。
そうなると、このＡさんはとてもやる気のある方なのだけど誘い方が上手くはないのではないか、もっと魅力を伝える方法を教えれば、
応募数も上がるだろうという分析と対策になってくるのです。
各従業員さんの紹介活動データをリフカムが提供する「Refcome」というクラウドサービスを使用して管理・分析することで、次に行うアクションを明確化します。
今後は人事もさらにマーケティングをしっかり行っていかなければいけないという事なのです。

「Refcome」には人事・従業員・従業員の友人、この3者をつなぐ仕組みがあります。

情報の伝達は、人事からエリアマネージャー、エリアマネージャーから店長、店長から従業員へというような回りくどい流れではなく、人事から直接、従業員に伝わるような仕組みになっています。
また従業員が友人を誘う際も、LINEやfacebookなど現代のメッセンジャーツールを使って簡単に周知をすることができます。

次に正確に情報を伝える方法ですが、こちらも「Refcome」の中で情報共有をすることができます。会社ごとに伝えるメッセージは様々です。
例えば「今どの店舗で募集をしているのか」だったり「この店舗はこんな良さがある」
という魅力を伝えたり「こんな人を紹介してほしい」という要望、「紹介後はこんな流れで進みますよ」など、店舗と従業員、求職者がより良いマッチングできるような情報共有の場になっています。

大事なのは人事だけではなく従業員全員が、会社が取り組んでいるリファラル採用の中身を理解しているということなのです。