【状況別】採用コスト削減のポイントは？お悩み別に対処法を紹介

内部コストとは、社内で消費される費用のことです。内部コストの例は以下のとおり。

内部コストの例

・採用活動にあたる社員の人件費（会社説明会・日程調整業務・書類選考・面接対応・採用計画など）
・面接時の設備費
・応募者の交通費
・内定者フォローのための会食費など
・入社時の引っ越し費用など
・リファラル採用紹介社員へのインセンティブ

とくに内部コストで削減できるのは、採用活動にあたる人件費です。事務作業にあたる日程調整対応などに人件費がかかっているのであれば、自動化ツールの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

外部コストとは、採用において社外に出ていくお金のことです。主な外部コストは以下のとおり。

外部コストの例

・求人広告費
・採用自動化ツール
・人材紹介会社への成功報酬
・求人パンフレット制作費
・自社採用サイトの制作外注費
・採用代行の経費（採用戦略の立案・説明会・面接などの工程代行・内定者研修の代行など）

求人媒体や外部のコンサルタントなどを活用することは、応募者を効率的に集めるために重要です。しかし採用コストが期待する結果に見合っていない場合は、採用方法の見直しが必要でしょう。

とはいえ採用コストが適切に利用されているのか、不安な方も多いですよね。

次に採用コストの相場を紹介します。

参照：厚生労働省 | 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査

上記のように、外部コストにあたるスカウトサービス・民間職業紹介事業者などは、コストが高額になる傾向にあります。

とくに中途採用領域では、専門的なスキルを持つ人材を募集するとなると採用難易度が高いです。

自社の採用活動のリソースだけでは、採用までに時間がかかり人件費が膨大となるリスクがあります。
採用の質と効率を担保するためには、外部への相談も必要です。

参照：厚生労働省 | 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査

非正社員の場合、正社員と比べて1件あたりの採用費が安くなる傾向にあります。スカウトサービスや外部のコンサルタントなどを利用している企業の母数も少ないです。

非正社員は主に求人情報サイトを活用している企業が多い点が特徴といえるでしょう。求人情報サイトは多くの求職者へ向けて求人を出せる点がメリットです。

しかし勤務地や募集要項などの条件面で他社に応募者を取られてしまうケースもあります。「せっかく費用をかけたのに、応募者が集まらない」という場合は、人材広告の運用を依頼することも一つの策です。
非正社員の採用手段については、以下の記事をご覧ください。

採用コストは有効求人倍率が上がるほど高くなります。なぜなら有効求人倍率が上がると、求職者数よりも求人数のほうが多い状態となるためです。求職者優位となると、以下の対応が必要です。

・母集団形成のために自社のブランディング
・他社と差別化するための求人原稿の内容検討

例年、有効求人倍率は1倍以上で推移しており、常に求職者優位の状態が続いています。

最新の有効求人倍率については、以下の記事をご覧ください。

採用活動が予定通りに進まないと、人件費や求人広告費などの採用コストが膨大になります。
求職者優位の求人市場が続いている現在、求職者はより条件のいい企業を求める傾向にあります。

さらに2021年に経団連が381社を対象に行ったアンケートによると、以下のことがわかりました。

・2021年時点、新卒採用を通年で行っている企業：32.7%
・今後5年先（2026年）には新卒採用方法として通年採用を取り入れる企業：55.2%

引用：経団連 | 採用と大学改革への期待に関するアンケート結果

経団連が学生に対する「就活ルール」を廃止した2021卒以降、通年で採用する企業が増えていることがわかります。

その影響で就活に熱心な学生ほど、内定獲得後も活動を続けることから採用長期化の引き金となっているのです。

また中途採用の領域では、よりよい条件を求めて転職活動をしている人が多数のため、内定を貰っても入社するとは限りません。

採用活動を計画的に進めるには、事前の採用計画が重要です。採用計画については、以下の記事をご覧ください。

予算や採用条件に合った採用方法ができていないと、応募が来ず無駄なコストがかかります。主な採用方法は以下のとおり。

・求人広告
・採用管理サービス
・ダイレクトリクルーティング
・自社オウンドメディア
・リファラル採用
・ソーシャルリクルーティング
・アルムナイ採用

求人広告を利用している企業は多いと思いますが、媒体選定・原稿の改善によりコストを削減できます。職種やターゲット層に合った求人広告を利用することで、効率よく募集を集められるのです。広い求職者へ届けたい場合は、採用管理サービスのAirワーク 採用管理をIndeed PLUSの有料オプションで利用がおすすめです。

Airワーク 採用管理をIndeed PLUSと連携すると、求人市場の役7割※をカバーできるだけでなく、アプローチ機能を使ってターゲットへ求人を届けられます。
※：日本国内の主要求人サイトを1年に2日以上利用しているユーザーのうち、 「Indeedの求人検索エンジン（Indeed）」および「リクルート社の求人情報サイト（タウンワークとリクナビNEXT）」を利用しているユーザーの割合です。（株式会社ヴァリューズ、シェア調査、2023年6月）

Airワーク 採用管理について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

入社後にミスマッチが起きると、離職することとなり採用費が無駄になってしまいます。
ミスマッチが起こる原因として一つ上げられるのは、面接官バイアスによる評価の偏りです。面接による評価の偏りをなくす手段として、対話型AI面接SHaiNがおすすめです。

SHaiNのおすすめポイント

・評価基準に基づいて、応募者の資質を判断可能
・AIが24時間365日対応してくれるため面接の人件費を削減

ここまで採用コストがかかる原因について紹介してきました。次に採用コストを削減させる方法を紹介します。

コストに対して期待する応募数がない場合は、募集方法を再検討してみてはいかがでしょうか。募集職種や人数によって、最適な募集方法は異なります。

代表的な募集方法と、特徴は以下のとおり。

▼求人媒体プラットフォーム
→多くの求職者へ求人を届けられる方法

Indeed  PLUS：求職者からのアクセスが多く幅広い層に求人が届けられる
求人ボックス：求職者の平均滞在時間が長い。他媒体の応募効果を改善しながら、求職者の募集が可能

▼掲載課金型
→掲載するタイミングで費用がかかる。期間を絞って集中的に採用をしたい場合におすすめ。

engageプレミアム：20以上のメディアに掲載されるため、各提携サイトのユーザー会員に求人情報を届けられる。
doda：35歳未満の転職希望者が66.1%を占めるため、若手の採用に力を入れたい人におすすめ。今転職活動をしている人に出会える。

▼成果報酬型
→応募や採用があったタイミングで費用がかかる。応募率や採用率が低い場合におすすめ。

シフトワークス：シフト基準で募集ができる求人媒体。
しゅふJOB：主婦（夫）層の採用に特化したパート・アルバイト採用向け求人メディア

▼ダイレクトリクルーティング
→求めるスキルや資質を持った求職者へ直接アプローチできる。

オファーボックス：新卒採用に特化。学生の個性が分かるため、自社に合った学生に直接アプローチができる。
ビズリーチ：中途採用に特化。キャリアアップを目指す求職者層のため、自社に必要なスキルを持った採用活動可能。

自社の充足状況に応じて、募集方法を再検討してみてはいかがでしょうか。

求める人物像と応募者が一致しない場合は、求人原稿の改善がおすすめです。
せっかく求人を掲載しても、ターゲット外の求職者から応募が来ると採用コストが無駄にかかってしまいます。最小限のコストでターゲットから応募を獲得するには、求人がターゲット層に届く原稿作りが重要です。

たとえばIndeed PLUSは求人原稿をAIが読み取り、条件に合った求職者へ表記させる仕組みです。そのため職種名やキャッチコピー・画像などを最適化することで、ターゲットの求職者からの応募が期待できます。

とはいえ「どのように求人原稿を直したらいいかわからない」という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
求人原稿の改善方法については、以下の記事をご覧ください。

採用活動が原因でコア業務の時間が確保できない場合は、採用プロセスの効率化がおすすめです。効率化の具体例は、以下のとおり。

・書類選考・一次面接をAI面接で代用
・日程調整ツールで事務作業をカット

上記のように業務の一部にツールを入れることで、採用活動を効率的に進められます。

採用プロセスを見直したい採用担当者様は、まずは日程調整を自動化できるツールを検討してみてください。

複数拠点で採用活動を行っている場合は、採用状況を把握・管理するために採用活動全体のフローを見直す必要があります。

拠点に採用業務を一任している場合、以下のリスクがあります。

・担当者がコア業務で忙しく、求職者と密にコミュニケーションが取れていない
・採用の基準にばらつきが生まれ、採用しても定着しない

拠点により採用活動の進捗にばらつきがある場合、採用活動を一括することがおすすめです。

なぜなら一拠点に採用活動を集約すると、費用を必要な拠点に回せて、結果的に採用コスト削減につなげられるからです。

採用後に辞退してしまうケースは、採用～入社のプロセスを見直しが必要です。
採用後の辞退を防ぐ具体例は、以下のとおり。

・採用後の面談の機会を増やす
・社内見学などを実施し、働くイメージを持ってもらう

内定者へのフォローは、不安を取り除くうえで重要です。社内への協力を仰いだり、採用活動を効率化したり、工夫してみてはいかがでしょうか。

採用コストを削減するには、採用の質を重視しましょう。いくら応募が集まったとしても、希望に合った応募者がいなかったり、早期離職が起こったりします。

ターゲットに合わない求職者の応募や早期離職は、採用活動のやり直しとなりコストが倍かかってしまいます。自社に合った求職者を採用するために、採用の要件定義を明確にしておきましょう。

採用コストを削減したいからといって、外部コストを無理にカットすることはおすすめしません。自社で求職者の母集団形成をしようと考えている場合、コア業務に支障が出てしまいます。人件費と外部ツールを天秤にかけて、整合性が取れる施策を組むように意識しましょう。