この人手不足どうすればいい…｜悩める人事・採用担当者必見！

人手不足を招いている背景として、生産年齢人口の減少と高齢化があります。

総務省統計局が公表している「人口推計―2023年(令和5年5月報)」によると、確定値として発表されている2022年12月1日現在での日本の総人口は１億2486万１千人で、前年同月に比べ51万９千人減少しています。そのうち、生産年齢人口(15～64 歳人口)は7420万２千人で、前年同月に比べ20万８千人減少。人口全体に占める割合は59.4％で、前年同月の59.3％から微増しています。また、高齢者人口(65歳以上人口)は3620万９千人で、前年同月に比べ1万8千人減少。人口全体に占める割合(高齢化率)は29.0％で、前年同月の28.9％から微増しています。

2021年12月～2022年12月の比較だけで見ると、それほど大きな変化は感じられないかもしれませんが、内閣府の「令和4年版高齢社会白書」によると、長期にわたり高齢化率の上昇は続いており、2036年には高齢化率が33.3％に到達し、国民の3人に1人が65歳以上になると推計されています(上図参照)。

生産人口が減り、高齢化が進行すると、多くの企業が少ない生産年齢人口の中から人材を確保するため企業間の競争が激しくなり、希望する人材の獲得が難しくなります。また、これまで企業内でベテランとして活躍していた高齢者が退職や離職をすることにより、彼ら彼女らが持っていた専門知識や技能が失われることも考えられます。すぐに後継者や代替の人材を確保することができず、人手不足に陥る可能性も出てくるでしょう。

総務省統計局が公表している「令和4年　労働力調査年報」によると、2021年に転職した人は290万人で、2022年は303万人に増加しています。2011年から継続的に増加していた転職者数は、コロナの影響もあり2020年、2021年と減少していましたが、2022年になって再び増加しています。

コロナによって受けた経済の打撃からの回復が進み、企業の業績改善や需要の回復により、新たな雇用機会が増え、転職市場が活発化していることが影響しています。コロナ禍をのぞいて2011年から続く転職者増加の理由としては、個人のスキルや経験を活かすために、新たなチャレンジやキャリアパスを模索する人々が増えていること、コロナをきっかけに多くの企業でリモートワークの導入が進み、地理的制約にとらわれずに働く選択肢が増えたこと等が挙げられます。

自分らしいキャリア構築を促す様々な転職サービスの出現や、働き方の多様化なども、今後一層「転職して当たり前」という風潮を後押ししていくでしょう。転職して当たり前の時代だからこそ、企業は「いかに自社で働き続けてもらうか」という定着化の課題も抱えています。

人気のある一部の企業に求職者が集中してしまうことも、人手不足の原因のひとつです。
例えば、企業・業界へ人材が偏る理由には、以下のようなものがあります。

・経済的な安定性や生活の質の向上を求めて、高い給与や魅力的な福利厚生がある業界・企業へ
・キャリアアップのために、キャリアの成長や昇進の機会が豊富な業界・企業へ
・知名度やブランド価値が高い有名企業へ
・特定の専門知識やスキルを活かすことができる業界・企業へ
・自身の志向や意識に合致する環境を求めて、魅力的な組織文化や共有価値観を持つ業界・企業へ

これらのうち一つもしくは複数が重なることにより、一部の業界や企業への人材集中が発生します。もちろん、人材の偏りは個々の求職者の好みや目標、地域の事情などによっても異なりますが、上に挙げたものいずれもまったく当てはまらない場合、あるいは当てはまるのに上手く求職者へアピールできていない場合は、一部の人気業界・企業に人材が偏ってしまうことになります。

企業の採用費は増加傾向にあります。リクルートの「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における採用単価は93.6万円、中途採用の平均採用コストは103.3万円となっており、いずれも前年度より増加しています。採用に関わる広告費、人材紹介手数料、面接や試験の費用など、採用活動には様々な費用がかかります。とはいえ、採用コストは企業の財務に直接的な影響を与えることもあり、会社から採用コスト削減を課せられている人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。

「本当は採用に力を入れたいけれど、コストの壁があるから…」というジレンマに陥り、人手が足りない状態のまま業務を回すしかない状況になっている企業があるのも事実です。省コスト化でスリムな採用活動を行うなら尚更、適正なコスト配分で計画的な採用を行う必要があります。

「そもそも競合他社に応募が流れてしまい、自社に人材が集まらない」
「応募は集まるけれど、面接をしても”この人！”という人材に出会えない」
「内定を出そうとしたら『他社に決めました』と辞退されてしまった」など
採用活動を行われている中で、優秀な人材を獲得するのが難しいと実感されている方も多いのではないでしょうか。

「人材の偏り」の項目でもお伝えしましたが、コロナ流行が一旦落ち着き求人数が増えている現在、求職者側がより良い条件や自分に合った職場を求めて複数の企業の選考を並行して受けるのは当たり前。ましてや優秀な人材ともなると、多くの企業から求められるため、最終的に複数の企業の中からベストな企業を就職先として「選べる」立場になります。企業側が「選ばれる」側という立場で待遇や福利厚生を整備したり、キャリアアップできる環境・制度を整えたり、自社の魅力を存分に伝えたりといったことができていないと、他のより良い企業へ優秀な人材が流れてしまいます。

「応募が来た」「採用できた」というだけでは、決して安心できないのも人材採用の難しいところです。その後に発生する「企業と人材の”ミスマッチ”」により、結果的に人手不足が解消できなかったというケースもあります。一口に「ミスマッチ」といっても、企業と人材との間でどの部分にミスマッチが起こっているのかを正しく認識しておく必要があります。

・スキルや経験のミスマッチ…人材のもつスキルや経験が、企業の求める要件やポジションと一致しない場合、ミスマッチが生じます。例えば、即戦力としての活躍を期待して経験者を採用したのものの、いざ業務に就いてみると想定していたスキルレベルにギャップが出てしまった場合や、企業目線では問題ないが、働き手側がイメージしていた業務と実際とのギャップに戸惑ってしまった場合など。

・ビジョンや文化・価値観のミスマッチ…人材のモチベーションやキャリア目標が企業のビジョンや成長戦略と合致しない場合や、企業の文化や価値観と採用された人材の価値観が合致しない場合は、意思疎通や協調性に問題が生じることがあります。組織の風土や働き方に適応できない場合も人材のミスマッチとなります。

人材のミスマッチは、生産性の低下や離職の増加、組織のパフォーマンスの低下など、さまざまな負の影響をもたらす可能性があります。企業は採用選考を通して自社で活躍できる人材を見極め、組織に適した人材を採用することでミスマッチを最小限に抑える必要があります。

このまま人手不足が進行した場合、企業活動にはどのような影響が出るのでしょうか。

2020年に実施された独立行政法人 労働政策研究・研修機構「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査（企業調査・労働者調査）」によると、「従業員不足企業」に対して、「人手不足が、会社経営に影響を及ぼしているか」の質問に対して、「現在、会社経営に影響あり」と回答した企業は 69.0％でした。

「従業員不足企業」のうち「会社経営への影響がある・ありうる」と回答した企業に、「具体的に、どのような影響が生じているか、あるいは、見込まれるか(複数回答)」を尋ねたところ、以下のような結果となりました。

・既存事業の運営への支障（対応遅れやミスの発生、財・サービスの品質の低下、クレームの増加など）⇒42.2％
・技術・ノウハウの伝承の困難化（後継者の確保・育成がおぼつかない）⇒39.4％
・既存事業における新規需要増加への対応不可（受注や営業時間の延長の見送り・先送りなど）⇒33.5％
・余力以上の人件費の高騰（求人募集賃金の上昇、既存従業員の処遇改善の影響など）」⇒26.7％
・新規事業への着手や既存事業の拡大の困難化⇒26.4％
・既存事業のやむを得ない縮小（事業所の閉鎖、営業時間の短縮化、提供していた財・サービスの削減など）⇒25.3％

また「人手不足が、職場環境に影響を及ぼしているか」の質問に対して、「現在、職場環境に影響あり」と回答した企業は 68.6％でした。

「従業員不足企業」のうち「従業員不足企業」のうち「職場環境への影響がある・ありうる」と回答した企業に、「具体的にどのような影響が生じているか、又は、見込まれるか」を尋ねたところ、以下のような結果となりました。

・残業時間の増加、休暇取得数の減少⇒ 82.1％
・能力開発機会の減少⇒75.0％
・離職者の増加⇒64.0％
・従業員の働きがいや意欲の低下⇒60.9％
・将来不安の高まりやキャリア展望の不透明化⇒59.9％
・職場の雰囲気の悪化⇒51.9％
・従業員間の人間関係の悪化⇒50.5％
・メンタルヘルスの悪化等による休職者の増加⇒49.9％
・労働災害・事故発生の頻度の増加⇒41.9％

会社経営・職場環境どちらにおいても、既に現在影響があると感じている企業が7割近くにのぼっていることが分かります。具体的な影響については、既存事業の運営への支障や従業員の残業時間の増加・休暇取得数の減少といった直接的な影響から、職場の人間関係の悪化・メンタルヘルス等の悪化等による求職者の増加などの間接的な影響まで、様々な影響が生じている(見込まれる)と考えられています。

採用活動の肝となる採用戦略の見直しは定期的に行っているでしょうか。そもそも戦略を立てることなく「人が足りなくなったら⇒求人掲載」というその場その場の対応を繰り返し、人手不足を凌いできた方もいるかもしれません。まずは、外的環境や自社の採用計画、これまでの採用データなどをもとに戦略を立てる、もしくは立てた戦略を見直すことが必要です。

■市場や競合の調査を行う
　同エリア・同業界・同職種といった競合の条件調査を行い、調査結果を参考材料にして自社の条件設定を見直します。

■自社が掲載している求人原稿の改善点を分析する
　掲載中あるいは過去に掲載した求人原稿について、一覧表示からの詳細遷移や、応募データ等をもとに、改善点を分析します。

■採用計画に基づいた採用活動を実施する
　その場その場での発注による求人掲載ではなく、週・月・年単位での採用計画に基づいた採用活動を実施することで、効率的かつ効果的な人材採用が可能になります。

■採用計画を定期的に見直す
　一度採用計画を立てたら終わりではなく、効果の振り返りによって採用計画を定期的に見直し、PDCAを回します。

■採用データ(歩留まりなど)の収集する
　応募数・面接数・採用数・応募率・面接率・採用率などのデータを収集し、採用計画の見直しや効果の振り返り、求人原稿の改善などに活用します。

■採用コスト全体やコスト配分を適正化する
　単純に全体のコストを削減することも大切ですが、同じ採用コストであっても適切な配分になるように見直すことで、効果改善が見られるケースもあります。

「応募者が集まらない」という母集団形成の問題は、どの部分に原因があるのかによって、様々な手法で解決に近づくことができます。

■自社の求める人材に合った集客方法を選定する
（各種求人媒体/オウンドメディア/外国人採用/リファラル採用/ポスティング/WEB広告など）
　求人媒体によって利用者層や特徴が異なります。求人掲載の場合は、最も効果が期待できる媒体での掲載が必要です。また、各種求人媒体以外にもオウンドメディアやリファラル採用など、あらゆる手法の中から、自社の求める人材に合ったものを選ぶことが大切です。

■(求人媒体の場合)効果を最大化できる掲載プランや掲載時期で掲載する
　求人媒体への掲載を行う場合、掲載プランや掲載時期の見極めも重要です。掲載プランによって、原稿ボリュームや原稿検索結果での露出度合いが異なる場合があります。また、掲載時期によって特集やキャンペーンが適用されることがあり、求職者の仕事探しには時期による波もあるため、時期を読むことも大切です。

■求職者が求める情報や自社で働く魅力がしっかり伝わる求人原稿を作成する
　同じ求人案件でも、掲載する原稿によって効果が変わることはよくあります。キャッチコピー・写真・PRコメントなど、ターゲットを意識した原稿になっているか、自社の魅力が十分に伝わる原稿になっているか、自社の伝えたい事ばかりでなく求職者目線でほしい情報を載せられているかといった点に注意し、原稿を作成します。

応募が入ってからの対応次第で、獲得した応募が無駄になるか、人材獲得へ一歩近づけるかが決まります。「応募が来てもすぐに対応できない」「面接の仕方に自信がない」「色んな募集案件を出し過ぎて管理ができなくなってきた」などの課題があれば、応募対応についてもまだまだ改善の余地があると言えます。

■応募受付にコールセンターを導入する
　コールセンターが採用担当者に代わって求職者からの応募に迅速かつ丁寧に対応することで、面接設定率・参加率の歩留まり解消や、採用単価改善が期待できます。

■面接官の育成を強化する
　面接官の採用リテラシーを高めることで、応募者の行動特性をふまえた面接が実施できるようになります。自社の基準に合った人材の採用率を高め、入社後のミスマッチを軽減する効果があります。

■ATS(採用管理システム)を導入し、募集案件の管理を一元化する
　ATSとは、求人サイト連携・応募者管理・採用進捗管理・面談スケジュール管理・採用サイト作成・内定者管理など採用業務に関する情報を一元管理できるシステムのことです(システムによって細かい機能は異なります)。個別に管理していると煩雑になってしまう採用管理業務をATS管理に集約することで、採用担当者の負担軽減をサポートし、効果的・効率的な採用計画の推進に繋がります。

■早期離職防止対策を実施する
　入社後1か月以内離職の原因を細分化し、離職ポイントを把握することで対策を導き出します。これにより、育成の円滑化や既存スタッフの活動改善、求人情報の改善にも繋げることができます。

■マネジメント研修やリーダー研修を強化する
　採用した人材を育成し、戦力化する力を強化します。人材育成の主軸となるマネジメント責任者の「人間力」「チームワーク」「整理・判断力」などを高め、貴重な人材を自社で活躍する戦力へと育て、定着させていきます。

■eラーニングや育成動画を活用した教育研修を実施する
　新人スタッフの教育をより効率化し、企業カルチャーの醸成や定着率アップの効果が期待できます。

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