オウンドメディアを活用した採用戦略のポイントを事例を交えて解説！

採用オウンドメディアとは、人材採用を目的として情報発信を行う、企業が自社で保有するメディアのことを指します。1つは企業HPにある「採用情報」内の情報がそれに該当しますが、昨今では社員紹介や働く環境の紹介、ブログ等のカルチャーコンテンツを集約した別のwebサイトを作成し、定期的な情報発信を行う企業も増えています。

求人メディアや採用サイトとの大きな違いは、情報発信の自由度にあると考えています。既存の採用メディアには、記載情報の制約（掲載規定や文字数等）が基本的に存在するため、本来伝えたい自社のブランドイメージやターゲットへの訴求に制限がかかります。一方、採用オウンドメディアであれば、表現方法の自由度が高いため、ターゲットとなる求職者に自社のブランドイメージを正確に伝えることが可能です。

特定のスキルや経験、能力を持つ人材は、市場で高付加価値人材と呼ばれています。こうした人材は、採用企業にとって高い貢献が期待され、獲得競争が激化しています。また、仕事探しの際には、給与等の条件部分以外にも自分がどのような環境で働くのか、最大限の力をその環境で発揮できるのかといった情報収集を行う傾向にあるため、ターゲットとなる人材に最終的に選んでもらえるよう、求人サイトだけでは届けられない自社の魅力を届ける意味でも採用オウンドメディアの整備は必要であると考えています。

現代では、求職者が仕事を選ぶ際に重要視しているポイントも多様化しています。価値観の例として、単に給料や地位だけでなく自分の仕事が社会に対してポジティブな影響を与えることに関心を持つケースがあります。求人に書かれている条件だけでなく、その企業の社会的責任や持続可能性等、より企業の詳細なパーパス情報を収集するため、様々な場所から情報収集を行います。特にwebでの検索行動が多い為、どのような求職者が、どのキーワードで検索を行った際に、どのコンテンツを当てるのか等、採用オウンドメディアは入念なターゲティングとコンテンツ設計が必要です。

仕事探しの際に、求職者が行う情報収集手段の多様化も企業が採用オウンドメディアを整備する要因の一つになっています。従来の仕事探しでは、求人サイトでの情報収集がメインになっていましたが、昨今では求人媒体の情報のみで働く意思決定をするのではなく、企業のオウンドメディアでの情報や、口コミ情報の確認を行ってから意思決定を行うケースが全体の半分以上を占めています。仕事の条件だけでなく、その企業のブランドや文化について深く理解しその価値観に共感できるかどうかを求職者が判断する材料となるため、オウンドメディアの整備は必須になっているとも言えます。

転職のニーズが顕在化する前の段階、将来求職者となりうる転職潜在層に自社を知ってもらう方法としてもオウンドメディアは活用できます。

ある求職者が転職を検討する際に、自社の仕事を想起させることができれば獲得競争で優位に立てます。そのため、オウンドメディアを使って、将来自社に転職してほしい属性にターゲットを定め、コンテンツを作成して情報をあてていく方法が有効とされています。

・自社の認知度向上
コーポレートサイトや採用サイトでは伝えきれない、会社のビジョン、スタッフインタビューや自社商品の紹介など様々なコンテンツを定期的に発信することで検索キーワードからの流入が増加し認知度向上に繋がります。また、SNSなどでシェアすることで自社を認知していない層にもさらに認知拡大させることが可能となります。

・欲しい人材が集まりミスマッチが防げる
採用オウンドメディアでは、掲載制限がなく自由に且つリアルに職場の情報を伝えることができるため、自社に共感した求職者からの応募が多く、入社前のイメージと違ったというミスマッチも少ない傾向にあります。

・掲載情報が資産として蓄積される
求人広告だと掲載期間に制限があり、掲載終了後はサイトからデータが削除されてしまいます。オウンドメディアであれば掲載期間がなく、オウンドメディアサイトや記事自体を非公開にしなければ削除されることはありません。そのため、継続してSEO対策をおこなっていればGoogleでの検索順位が上位に表示され、サイト流入数がより増加される可能性があり求職者に訴求し続けることができます。

・成果がでるまでに時間がかかる
採用オウンドメディアは基本的に検索エンジンからの流入となるため、SEOを意識してコンテンツ作成をする必要があります。SEO対策をしたからといってすぐにがGoogleに評価されるわけではなく、検索結果で上位表示されるのに数ヶ月はかかります。そのため、求人サイトのように短期間で成果を得ることは難しく、中長期的な目線で成果を追っていく必要があります。

・初期費用がかかる
まずはサイトを立ち上げるために、WEBサイト構築やデザイン、ドメイン取得、ページ作成や記事作成などの初期費用が発生します。その他に、サイト運用のノウハウをお持ちの方が社内にいない場合、外部にコンサルを依頼するケースが発生するとさらに費用がかかります。

採用オウンドメディアを始めるうえで、ターゲット設定は非常に重要です。自社の魅力や価値を伝えたいターゲットが明確になっていることで、採用オウンドメディアのコンテンツ計画を立てやすくなります。また、作成するコンテンツがそれぞれのターゲット層に対してピンポイントなメッセージ発信となり、より関心を引くことができます。

採用オウンドメディアのコンテンツでは、ターゲットに定めた求職者の関心やニーズに合わせた情報を明確なメッセージとして伝える必要があります。それぞれのターゲット層で関心を持つポイントが異なるため、自社の情報が整理されていないとコンテンツが伝えるメッセージを明確にすることに必要以上の時間と労力がかかってしまいます。ターゲットごとのコンテンツ作成をスムーズに進めていくためにも自社の魅力の整理は重要です。

全国に店舗展開する大手飲食チェーンが運営する採用オウンドメディアでは、本部の社員、製造担当、現場の店長、パートなど、多様なポジションのスタッフのインタビューが掲載されており、企業の価値観や職場の雰囲気の発信に焦点が当てられています。

スタッフへのインタビューでは、入社の経緯、仕事のやりがいやエピソード、職場の雰囲気、一日のタイムスケジュール例など、リアルなストーリーを掲載。読み手の共感を呼び込み、入社後のイメージをしやすいように工夫されています。なお、先輩スタッフや社員へのインタビューは、多くの企業が採用オウンドメディアで取り入れているコンテンツです。コンテンツの内容としては、以下のような内容を伝えることが効果的です。

【スタッフインタビュー記事のコンテンツ例】
◎スタッフのプロフィール
◎入社したきっかけ
◎現在の仕事のやりがい
◎一日のスケジュール
◎職場の雰囲気や風土、カルチャーなど

★コールセンターで働くメリット★

①誰でも仕事につきやすい
・オフィスワーク未経験者であっても、丁寧なマニュアルや研修があるため安心
・肉体的な疲労感がないため、体力に自信がない方にもおすすめ
・家事や子育てに忙しい主婦の方でもシフトが組みやすい

②リラックスして働ける
・服装や髪型に関しての厳しいルールがない
・休憩ルームやカフェ等の設備をもつ企業もあり、快適に働ける

③多くのスキルが見につく
・正しい言葉遣いやメール/電話のやり取りの方法など、基本となるビジネスマナーを
　自然と習得できる
・WordやExcelなどを使用するケースが多く、一般的な事務職に求められるスキルが身につく

また、求職者がイメージしがちな以下のようなデメリットに対しても、丁寧に回答することで応募者の不安解消を図っています。

★コールセンターの気になるデメリットのQ＆A★

Q.座りっぱなしで大変ではないか？
A.1時間の休憩以外に、数時間ごとに10分程度の短いリフレッシュタイムがある

Q.会話が上手くできないと仕事は難しいのではないか？
A.コールセンターは、業務の水準を統一することが求められるため、
　確立されたマニュアルや研修が準備されている

Q.クレーム対応は怖くないか？
A.実際は、コールセンターに寄せられるクレームはそれ程多くなく、
　クレームが寄せられた場合も先輩がフォローに入る

最近では、採用オウンドメディアに動画コンテンツを掲載し、文章では伝わりづらい情報を発信する企業も増えています。

あるアパレル企業のオウンドメディアでは、仕事のやりがいや職場の雰囲気などについて語られる一般的なスタッフインタビューのほか、「スタッフは自社ブランドの服を着なければいけないのか？」「販売ノルマはあるのか？」といった求職者の気になる疑問について、現役スタッフが座談会形式で答える動画を掲載しています。動画のメリットは、文章に比べて短い時間で多くの情報量を伝えられること。動画のコンテンツ例としては、以下のような内容がおすすめです。

【採用オウンドメディアに掲載する動画コンテンツ例】
◎仕事内容（アルバイト・パートスタッフの仕事風景、朝礼の様子、ランチタイム、接客の様子など）
◎職場の雰囲気（休憩室、更衣室、仕事場の紹介など）
◎スタッフインタビュー（3～4名のスタッフ座談会、上司となる社員からの応援メッセージなど）