採用ブランディングとは？メリットや手順・事例を紹介

採用ブランディングが必要な理由は、慢性的な人手不足が起こっているためです。

株式会社帝国データバンクの調査によると、2024年4月時点で人手不足と感じている企業の割合は、正社員では51%、非正社員では30.1%でした。

引用：帝国データバンク | 企業の人手不足の割合

またコロナ禍以降、人手不足の割合は右肩上がりになっています。求職者優位の求人市場が続いている現在、採用ブランディングによって自社のブランド価値を高める必要があるといえるでしょう。

最新の求人動向について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

採用マーケティングは、採用活動の課題に関する具体的な取り組みのことです。採用マーケティングと採用ブランディングと違いを簡単にまとめました。

採用ブランディング：長期的に企業価値を上げ、求職者となる自社のファンを増やす活動
採用マーケティング：求職者の属性・自社の採用課題を分析し具体的な施策を行う活動

自社の価値を向上する採用ブランディングとともに、採用課題に対する具体的アクションを採用マーケティングで実施する流れが理想といえるでしょう。

採用マーケティングについては、以下の記事で紹介しています。

採用ブランディングは自社が求める求職者へ向けてアプローチできるため、応募数アップに繋がります。働く環境を求職者に伝えることで、「どんな職場かよくわからないから」という理由で応募を見送る求職者を減らせます。

また、一般的に地味な印象を持たれる仕事や単純な作業であっても、「本当はこんな楽しさがあるんだ」「こんな雰囲気のなかで働けるんだ」と興味を持ってもらうことで、応募する予定がなかった求職者の取り込みにもつながります。

採用ブランディングを実施すれば、企業の認知度を上げられます。求職者優位の求人市場では、求人広告費をかけてもみてもらえる可能性が低いです。

採用ブランディングでターゲット層の求職者へ向けた積極的な発信を行うと、知ってもらえる機会が増えます。

採用ブランディングは自社が求める求職者へ向けてアプローチできるため、応募数アップに繋がります。働く環境を求職者に伝えることで、「どんな職場かよくわからないから」という理由で応募を見送る求職者を減らせます。

また一般的に地味な印象を持たれる仕事や単純な作業であっても、「本当はこんな楽しさがあるんだ」「こんな雰囲気の中で働けるんだ」と興味を持ってもらうと、応募する予定のなかった求職者の取り込みに繋がります。

採用ブランディングによって、企業と求職者間で起こるミスマッチを解消できます。
自社で情報発信を行うことで、事実とは異なる情報を求職者に届けてしまったり、入社前と入社後で企業イメージにギャップを生んでしまったりすることを防げるのです。

たとえ知名度があり世間的なイメージが良い企業であっても、口コミやネットでの情報と実際の環境とのギャップにより、早期離職につながってしまうケースがあります。

採用ブランディングを行うことで、企業について理解した上で応募する求職者が増えるため、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。

採用ブランディングによって自社の求職者像が明確になれば、採用コストを削減できます。

採用コスト削減は、以下2つの観点から効果が期待できるのです。

・採用ミスマッチ減少による定着率の向上
・オウンドメディアでの情報発信＆口コミによる採用広告費削減

自社の社風に合った求職者から応募が増えなければ、必要以上に求人広告費がかかってしまうリスクがあります。

採用ブランディングを戦略的に行い、採用単価の削減を目指してみてはいかがでしょうか。

競合他社との差別化が不十分な場合、近隣エリアに同じような業種の店舗があれば、応募者の獲得競争に参加しなければなりません。
しかし、採用ブランディングにより他社との違いを明確に発信できれば、求職者が自社に応募する動機付けを行うことができます。「カフェで働きたい」「居酒屋で働きたい」といった漠然とした動機ではなく「この会社で働きたい」という思いを持つ求職者を増やせるのです。

採用ブランディングは、既存の社員の組織力強化にもつながります。入社後に自社のミッションを振り返る機会は、ない企業も多いのではないでしょうか。会社の社風やミッションなどを発信するうえで、既存社員が改めて企業価値を理解するきっかけとなるのです。

採用ブランディングを行うときは、まず自社の特徴を分析します。たとえ同業であっても社風や企業理念など、企業によって大きく異なりますよね。

自社の特徴を掘り下げることで、採用ブランディングにおいてアピールするポイントが明確になりますよ。

採用ブランディングにおける最初のステップは、求める人物像の設定です。
年齢や性格、能力など、どんな人を採用したいのかを明確にすることで、メッセージの内容や情報発信ツールなども変わってきます。
自社の求める人物像をしっかりと言語化し、社内へ共有できている状態を目指しましょう。

求める人物像が定まったら、ターゲットに抱いてほしい自社のイメージを考えます。
例えば、「大学生にやりがいのあるアルバイト先だと思ってほしい」「主婦層の方に、はたらきやすいパート先だと思ってほしい」などです。
イメージが固まったら、以下の3点を考えてみましょう。

①自社の魅力のなかでどの部分（理念、社風、研修制度）を発信すればブランドイメージが伝わりやすいか
②他社との差別化につながる自社の要素
③ターゲットからみて魅力的な切り口は何か

どんなに良いメッセージが考えられたとしても、ターゲットに届けられなければ採用につながりません。
どのようなアプローチ方法で情報発信をすればいいのかを考えましょう。
各アプローチ方法のメリット・デメリットを以下にまとめました。

Z世代を中心に、タイパつまりタイムパフォーマンスを意識した効率的な情報収集が好まれています。SNSでの情報収集や動画サイトでの情報収集も一般的になっています。ターゲットのペルソナに合わせてメッセージを打ち出すことが重要です。

自社の採用オウンドメディアがない場合は、まずはサイトを立ち上げる必要があります。
サイト立ち上げの際は、コンテンツ内容やターゲット層など、具体的に伝えることが大切です。

ただし一からサイトを立ち上げる際は、準備からオープンまで半年～1年かかるケースもあります。さらにサイトオープン後は継続的にコンテンツを更新する運用体制も必要です。オウンドメディアの運営にどれだけのコスト・人員を割けるかの計画もしていきましょう。

なお弊社でも採用オウンドメディア構築に向けたサポートを行っています。サイト立ち上げを検討している方は、お気軽にご相談ください。

オウンドメディアの準備と同時に検討することは、メディアへの集客方法です。自社の認知度を向上させるには、以下の集客方法があります。

①SEOキーワードを狙ったコンテンツをする作る

GoogleやYahooなどの検索エンジン対策（SEO対策）を行ったコンテンツを作成し、検索エンジンからの流入を増やす方法です。
SEO対策において重要なことは、求職者が調べそうなキーワード選定です。

「業種・職種×やりがい」や「業種・職種×面接対策」など求職者が悩んでそうなキーワードを選定しましょう。

実際にコンテンツを作る前に、想定キーワードで検索してライバルとなる記事がどれだけあるかを確認することをおすすめします。

②SNSを使う

TwitterやInstagram、FacebookなどのSNSで拡散する方法です。

立ち上げて間もないオウンドメディアは、SEO対策だけではアクセスが集まりにくいです。しかしSNSのフォロワーが多いインフルエンサー６あコラボしたコンテンツをSNS広告として使うと、早期に情報を拡散してアクセスを増やせます。

③Web広告を使う

あらかじめ自社で設定したキーワードで検索すると、検索エンジン上にオウンドメディアの広告が表示されるように有料広告を出稿できます。広告費用はかかるものの、検索エンジン上で効率的に求職者の目に留まる方法といえます。

コンテンツを作成したら定期的に振り返りを行います。振り返るポイントは以下のとおり。

・どのキーワードでどれだけ閲覧されているのか
・どのコンテンツが人気なのか

ただ立ち上げて運用するのではなく、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析して次のアクションにつなげましょう。

採用オウンドメディアは効果がでるまでに一定時間がかかります。長期的な目線で継続して更新することが大切です。
継続的な運営によって、潜在的な求職者の母数を増やせますよ。

★人材不足と時間・コストがかかる採用HPで負のスパイラルに…
Airワーク採用管理システムを全店舗で導入。
応募データの把握がしやすいことで人事担当のデータ分析にかかる時間も削減。
オウンドメディアを活用することで、自社の魅力が書いてある企業情報を見てから各店舗の募集内容につながる仕組みになっているため、
応募意欲を高める効果も見込める。また、採用担当様自身での編集が可能となるため、
企業情報の充実や募集案件の公開・非公開などもいつでも対応ができるようになった。
＜成果＞
2週間の掲載で総応募数7名応募・1名採用を獲得。
その後、継続して掲載している中でも毎月10名程の応募を獲得し、1～3名の採用につながっている。

★面接・採用・育成・ブランディングにまつわる内容を動画に落とし込む

・元々求人広告をご依頼いただいているお客様。

依頼内容
・面接時に求職者に見てもらう「お仕事紹介動画」
・採用後の研修でみてもらう「オリエンテーション動画」
・採用ブランディングとしての「ブランドミッション動画」
・企業取り組みの一環である「SDGsにまつわる動画」

全ての動画でお客様と打ち合わせをし、絵コンテ等で内容をすり合わせてから作成をおこないました。また動画化することで、採用担当や育成担当のスキル平常化・時間削減を期待。

事業拡大に向けた採用強化のため、採用サイトのリニューアル

①求職者の不安を解消し、差別化のポイントを洗い出し
②ターゲットのお客様と一緒に設定
③他社との差別化を洗い出し
社風：イベント企画の実施など、ユーモアや柔軟性がある
働き方などの多様性：社風の他、勤務するドライバーの年齢や経歴、希望する働き方など
柔軟な職場環境
→どんな人でも活躍できる環境がある
④上記を踏まえて採用サイトを制作

＜成果＞
応募数：毎月採用サイトを通して数十件の応募
マッチング：求人広告や人材紹介会社等様々な経路からの応募→ほどんどが自社サイトの記事を読み込んだ状態で面接へ

〇求職者が抱える情報収集の課題
「色々な情報があってどの企業が自分に合っているか分からない…」
様々な媒体の台頭により情報収集は容易なものに、同時に情報過多の時代へ。
Web上での意思決定は求職者にとって年々困難なものになってきました。

〇企業が抱える情報発信の課題
「何をどう伝えていけば一番効率的に採用できるのだろう…」
マーケティング手段は増えていますが、それは競合他社にとっても同じことが言えます。
競合との差異を自社で把握し、求職者に認知させることが益々難しくなってきました。
下記のような事についてお悩みの声を良く聞きます。

・競合他社と自社の違いはなにか
・自社の良さは求職者に魅力的か
・市場は自社とマッチしているか
・自社の魅力は求職者に届いているか

前述した課題感を解決する為には自社の競争優位性を切り出し求職者に届けるポジショニング戦略が有効ですが、主には以下の手順で進めていきます。

市場分析：市場全体を分析し、市場における自社のポジションや競合について理解。
競争優位性の創出：俯瞰的に全体を把握した上で求職者ニーズと合致する、自社の競争優位性を創出。
メディア展開：自社の競争優位性に共感した求職者を自社サイトへ送客。最も取るべき市場とマッチした求職者を把握し、自社の特徴を認知させる。

メディア導入前と導入後の変化をご紹介致します。
〇求職者
導入前：何を基準に選べばよいのだろう…／各社どれも良さそうに見える…／各社の違いがわからない…　⇒会社選びが難しい…
導入後：情報が整理されているから、会社を選ぶ基準が分かる／各社の特徴が分かる／自分が何を重視するかが分かる　⇒自分にあった会社を選べる！！

〇企業
導入前：競合他社との違いを断言できない…／自社の魅力が求職者に届いているか分からない…／広告費の消耗戦になっている…　⇒WEBでの採用は成果が出ない…
導入後：自社だけの強みが分かる／自社にマッチした市場が分かる／市場におけるポジションが分かる／自社の強みとその特徴を求めている求職者に伝えられる　⇒WEB採用でも成果が出る！

導入企業からは意欲の高い求職者を獲得でき、採用効率が向上したとお声が多数寄せられています。

自社の採用を加速させるメリットは主に下記の5点です。

①ターゲットとのマッチングが最適化
メディア内でスクリーニング・モチベーションアップを行い、より採用に近い求職者獲得が可能。

②業界におけるポジションを確立
切り出した競争優位性を元に、自社のポジションを市場に浸透。

③歩留まり向上や内定辞退率の低下が期待できる
自社の魅力を伝わる言葉へと編集し、本来届けるべき求職者へ届けます。

④独自採用チャネルの構築
求職者にとってもGoogleにとっても有益なメディアを自社の独自採用チャネルとして活用することが可能。

⑤1手法だけではアプローチしきれないニーズに露出可能
ターゲットに広くリーチできるメディアを制作し、企業名で検索している求職者に対しても自社を知ってもらう機会を創出。